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基層公務員職業生涯高原狀態的成因與解決措施

時間:2020-10-29 來源:人才資源開發 本文字數:2591字
作者:譚玲玉 單位:哈爾濱師范大學管理學院

  基層公務員是政府干部隊伍的重要組成部分,通過為人民群眾提供公共服務,將黨和國家的各項政策落到實處。本文從個人因素和組織因素兩方面對我國基層公務員升遷停滯和職位邊緣化問題進行探討,提出應增強公務員的道義責任意識,提高自身綜合素質,促進個人職業生涯與組織目標融合,完善培訓晉升方法和加強公務員監督管理,以降低公務員的職業生涯高原感知及其消極影響。這不僅有利于提高公務員的工作滿意度和工作投入,也為政府如何提高基層公務員隊伍的整體素質和建立服務型政府提供一定建議。

  一、職業生涯高原的概念

  1. 職業生涯高原的定義。

  職業生涯高原是指個體在當前所在部門中其職業生涯發展長期不變的一種消極狀態。即個體在其職業生涯的某一過程中向上晉升、向權力更高的工作調動、工作任務的責任更大,或繼續學習新知識與技能的機會很小。我國學者在此基礎上提出,公務員職業生涯高原即公務員在國家機構就職的過程中,其職業生涯發展達到一定水平后,向上運動空間便會越來越小,從而遇到自身仕途“天花板”狀態。

  2. 職業生涯高原的構成。

  Bardwick最早把職業生涯高原的維度劃分為三維觀,包括結構高原、內容高原和生活高原。Milliman則是將職業生涯高原總結歸納為二維觀,即層級高原和工作內容高原。其中,結構高原和層級高原均指個體在組織中難以向上晉升或橫向流動,內容高原指個體在工作中無法繼續學習更多或更新的知識和能力,生活高原指個體在組織中感知到低成就感或停滯感。Tremblay和Roger在以往研究之上提出,職業生涯高原還包括個體向上晉升空間狹窄。國內研究者謝寶國、龍立榮和趙一君通過實證研究,提出針對企業員工的職業生涯高原三維結構為層級高原、內容高原和中心化高原,受到學者們的一致認可。其中,中心化高原指個體在組織工作過程中很難被賦予更多的責任,向組織中心移動的可能性很小。此后,王忠軍、龍立榮、劉麗丹等通過質性和定量相結合的方式提出并驗證了公務員職業生涯高原的兩維度結構:升遷停滯和職位邊緣化。其中,升遷停滯指個體晉升機會渺茫,職位邊緣化指個體的職權職責不再增加甚至降低。

  二、基層公務員職業生涯高原現象的成因分析

  1. 基層公務員職業生涯高原的個人因素。

  基層公務員職業生涯高原產生的個人因素較為明顯的主要是年齡、職務、人際關系和思想品德等。同時,公務員個體作為其職業生涯高原的直接感知者,其歸因方式也將極大影響對自身職業生涯高原狀態的認知。普遍認可的一個因素就是年齡,公務員的年齡越大,其向上晉升的機會就越小,面臨職業生涯高原的概率就越大。相比之下,公務員受教育程度越高,職業生涯狀況將會越好。這是由于當前干部選拔制度中對“年輕化”“知識化”的要求,使得公務員隊伍更傾向于提拔年輕的公務員,對于橫向交流的機會也更多考慮年輕的公務員,導致年長的員工更容易進入職業生涯高原狀態。同時,相對于領導職務,非領導職務公務員感知的職業生涯高原更為嚴重,這可能是由于“官本位”的制度設計思路使非領導職務的公務員很難向上晉升到領導職務或者獲得更多權力。另外,個體的人際關系和思想品德往往是影響一名公務員職業生涯發展和工作勝任極為重要的因素,進而影響公務員進入職業生涯高原狀態的可能性。因為人際關系更好的公務員在處理事情的時候擁有更多的人際資源或交際手段,思想品德更高的公務員在提供公共服務時會更具有道義責任意識,這些都可以幫助公務員提高自身的工作投入,促進公務員的職業生涯發展。個體的歸因方式也是影響公務員對自身職業生涯高原狀態感知的重要因素。根據歸因理論,當出現職業發展平臺期時,傾向于內部歸因的個體會把責任更多地歸結于自身的內在因素,認為自身能力不足或努力不夠,因此職業生涯高原感知會比較低。然而,傾向于外部歸因的個體會認為組織環境未滿足其職業發展追求,因此會感知到更高的職業生涯高原。
 

基層公務員職業生涯高原狀態的成因與解決措施
 

  2. 基層公務員職業生涯高原的外部因素。

  外部因素包括外部支持低和個人職業生涯管理不受組織重視等。外部支持包括公務員感知到的組織支持和家庭支持,公務員感知到的組織支持感越高,越可能抵消無法晉升帶來的心理失落感。相反,組織支持感缺乏的公務員更容易產生消極情緒,對職業生涯高原的感知更強。同時,國內學者也提出公務員個體家庭對該職業的滿意度越高,其工作興趣和熱情就越高,職業生涯高原對其影響越弱。另外,當公務員認為所在部門并未重視個人職業生涯發展,或給予重視但管理制度并不完善時,個體對處于該組織的發展方向和規劃并不清晰,也會導致其很快進入職業生涯高原狀態。

  三、基層公務員職業生涯高原困境的解決對策

  1. 基層公務員職業生涯高原個人因素的解決措施。

  一是樹立為人民服務的正確工作動機,增強道義責任意識;鶎庸珓諉T應始終堅守自己的信仰,保持堅定的職業立場和態度,自覺自律踐行道德規范,負責任地為人民服務。不論是工作時間長短還是是否處于領導職務,都應該有公仆意識、責任意識和模范意識,積極進行自我歸因,調整自己的消極情緒,通過積極工作贏得人民群眾的認可,獲取精神上的滿足。二是加強人際溝通能力,提高自身綜合素質;鶎庸珓諉T應樹立終身學習的思想,通過提高自身各方面的知識和能力,突破當前職業發展瓶頸。一方面,可以通過積極與他人溝通和演講等方式提高自身人際溝通能力,從而提高為人民群眾的辦事效率和突發情況的應對能力。另一方面,應當時刻保持競爭意識和挑戰精神,對自己的工作內容追求更高標準和更多創新,通過優秀的表現努力爭取晉升和調動。

  2. 基層公務員職業生涯高原外部因素的解決措施。

  一是促進外部支持,增強公務員個人目標與組織戰略融合。公務員的所在部門和家庭在情感、行為上的支持對公務員個體的工作積極性有著極其重要的作用。因此,基層公共部門管理者應關注員工的心理健康和職業生涯規劃,經常與公務員進行溝通,解決公務員的心理困惑并提供適當的精神鼓勵和安撫。同時,可以通過優化基層公務員的工作環境、開展多種多樣的文體活動,為員工提供一定的支持。二是完善培訓晉升方法,加強公務員監督管理。組織大環境下公務員管理、晉升和監督制度對公務員個人的職業發展和行為有很大決定作用,因此應減少形式主義的培訓內容,建立更合理有效的培訓晉升方法。同時,應完善當前公務員監督管理制度,并充分利用網絡、媒體、輿論的力量,促進社會監督的參與。通過制度的強制性、懲罰性,制約和監督公務員的行為,以促進基層公務員的工作投入,提高人民群眾對公務員的滿意度。

  原文出處:譚玲玉.基層公務員職業生涯高原的產生因素及對策分析[J].人才資源開發,2020(17):25-26.
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