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勞動者隱私保護國內外研究現狀與完善建議

時間:2020-11-19 來源:時代法學 本文字數:11856字
作者:喻術紅,湯曉瑩 單位:武漢大學法學院

  摘    要: 勞動者隱私權已成為勞動法領域的研究熱點。對勞動者隱私權問題研究現狀進行評述有益于全面了解國內外對這一問題的研究現狀,探索出我國勞動者隱私權保護的有益途徑,為相關法律法規提出建設性意見,促進勞動關系更加和諧。

  關鍵詞: 隱私; 個人信息; 勞動者;

  Abstract: Employees' privacy is the research hotspot in the field of labor law. It is useful to fully understand the current status of domestic and foreign research on the protection of employees' privacy, to explore useful ways to protect the privacy of employees in China, to provide constructive suggestions for relevant laws and regulations, and to contribute to the harmonious labor relationship in the end.

  Keyword: privacy; personal information; employee;

  雇主監督管理權與勞動者隱私權之間的平衡乃當今勞動法的重要課題之一。在“職場時空”下,用人單位基于提高生產效率、保護企業財產權等需要,使用一切手段獲取、監控勞動者隱私信息,甚至以此解雇勞動者,與勞動者隱私權保護產生正面沖突;ヂ摼W時代的到來進一步加深了用人單位監督管理權與勞動者隱私權之間的緊張關系,迫切需要在用人單位監督管理權和勞動者隱私權的平衡問題上探索新的路徑。

  一、 國內研究現狀

  (一) 大陸學者研究現狀

  迄今為止,我國大陸學者鮮有對勞動者隱私保護予以著墨。筆者在“中國知網”上通過輸入關鍵詞“隱私權”“勞動者隱私權”檢索相關文獻資源發現,與隱私權有關的期刊論文有6955篇,碩博士論文有3190篇,其中專門討論勞動者隱私保護的僅有23篇期刊論文和16篇碩士論文。由此可見,勞動者隱私權相比于一般隱私權的特殊性并未引起學者的足夠關注。
 

勞動者隱私保護國內外研究現狀與完善建議
 

  勞動者隱私權屬于隱私權的一種類型,民法學者對于隱私權的研究可以為勞動者隱私權的研究提供借鑒。從已有研究來看,學者們對勞動者隱私權的研究主要從以下幾個方面展開。

  1.關于勞動者隱私權的內涵

  對勞動者隱私權的內涵作出闡釋,不可避免地需要厘清隱私和個人信息之間的關系。從現行法律和司法解釋上看,隱私信息屬于個人信息中的敏感部分,學界對此不存在爭議。然而,在《中華人民共和國民法典》(以下簡稱《民法典》)頒布之前,學界對在《民法典》人格權編下如何安排隱私權和個人信息權,即是否以分別立法的方式作出規定,未成達共識,爭議焦點在于對隱私權核心內容的理解。筆者梳理相關文獻資料,將學界觀點劃分為兩類。以王利明為代表的學界主流觀點認為隱私權是一種防御性權利,涉及“私人生活安寧”和“個人秘密不被揭露”,而個人信息權是一種積極性權利,強調個人信息自決權,但不排除在某些情形下兩種權利的保護對象存在交叉,主張在《民法典》人格權編中對兩種權利予以分別立法1。不過,最近以來越來越多學者對該主張持反對意見。他們基于信息社會以及大數據時代下隱私信息的社會屬性,認為隱私權包含私密領域和信息自主兩部分,個人信息本質上仍處于傳統隱私的概念涵攝下,主張在《民法典》人格權編中用隱私信息的表述代替個人信息的概念2。

  2.關于勞動者隱私權的范圍界定

  對勞動者隱私權范圍進行界定是勞動者隱私權保護的核心,直接關系到勞動者隱私權是否受到侵害的判定,是學者討論的共同主題。與通常意義上認為隱私具有不公開的屬性不同,不少學者認為隱私在一定范圍公開后,在公開范圍之外,當事人仍有權享有合理的隱私利益3。針對公開范圍之外的隱私范圍界定問題,房紹坤教授基于隱私的社會屬性對隱私公開的絕對標準予以批判,主張采取“隱私的相對公開標準”和“場景理念”來界定隱私的合理范圍4。王健對隱私權范圍的界定不僅是基于中國司法實踐的歸納,還有著比較法上的考量。他首次以社交媒體中勞動者隱私權為具體研究對象,梳理和比較了我國和歐盟司法實踐中的相關案例,主張借鑒歐盟國家關于隱私合理期待的主客觀方面來界定社交媒體中勞動者隱私的范圍5?梢钥吹,研究者的基本觀念即主張采取相對公開的隱私標準已經基本形成,并在此基礎上主張采用合理的方法界定勞動者隱私權的范圍。

  3.關于勞動者隱私權與用人單位勞動管理權的關系

  從屬性勞動關系下的勞動者隱私權與一般公民隱私權相比具有特殊性6。勞動者隱私權對應的是用人單位基于勞動管理權而產生的知情權,兩者之間是此消彼長的關系。出于經濟利益的差異以及勞動者隱私權、用人單位監督管理權的不同權利特點以及法律制度不健全等原因,用人單位知情權與勞動者隱私權在招聘環節和工作環節均可能發生沖突7。信息技術的發展,進一步增加了用人單位侵犯勞動者隱私權的可能性,這一問題逐漸引起學者關注,并已有不少研究成果。大多數研究的共同點是提出平衡勞動者隱私權與企業監督管理權應遵循的法律原則8。另外,已有學者注意到在平衡勞動者隱私權和用人單位監督管理權上應注意勞動者隱私權的區分保護問題。例如班小輝在《遠程工作形態下職業安全保護制度的困境與應對》一文中,探討了用人單位對工作場所安全的監督管理權與勞動者住宅隱私權的關系問題,認為應區分各遠程工作的職業群體面臨的職業安全風險,對勞動者住宅隱私權予以不同的限制9。

  4.關于勞動者隱私權保護的具體路徑

  國內學者對勞動者隱私權保護路徑的探討主要存在三種聲音:一是在借鑒美國關于工作場所隱私權保護的司法實踐的基礎上,得出在保護勞動者隱私上不必過分強調民法和勞動法立法理念上的差異,勞動法學界應該以更開放的視角來處理這個問題10。二是認為以民法為中心的隱私權立法與勞動法保護勞動者的基本理念不能完全契合,也不能在勞動關系中反映勞動者隱私權受限的實際狀況,因此應構建契合勞動法理念的勞動者隱私權保護制度11。三是認為應抓緊制定《個人信息保護法》,對工作場所隱私權作出特別規定,加重用人單位侵犯勞動者隱私權的法律責任12。

  總體來說,學界對勞動者隱私權的研究仍然停留在表面,表現為:

  第一,未對勞動者隱私權保護的積極意義展開討論。

  第二,未對職場時空下的勞動者隱私權和職場時空外的勞動者隱私權進行區分。

  第三,未對勞動者隱私權保護的程序性保障措施及其構成要件展開討論。

  第四,未對勞動者隱私權保護是否應該不加區分勞動者類型而給予同等保護加以闡釋。

  第五,未從集體權利層面探討勞動者隱私權保護的必要性、可行性以及具體路徑選擇。

  (二) 中國臺灣地區研究現狀

  筆者在“月旦知識庫”中通過輸入關鍵詞“勞動者隱私權”檢索到我國臺灣地區涉及勞動者隱私保護的文獻有7篇?傮w而言,臺灣地區學者對這一領域也未予以足夠關注。與大陸學者觀點相同,認為傳統意義上的隱私權強調的是不受他人打擾的權利。但隨著科技的發展,臺灣地區學者以及臺灣地區司法實踐認為隱私權除消極權利之外,還包括資訊自主等積極權利13。與此同時,臺灣地區學者也意識到了從屬性勞動關系中勞動者隱私權的特殊性,并注意到勞動者隱私權保護可能具有涉他性,體現在反歧視領域和集體勞動法領域。為此,在隱私權絕對不得侵犯的核心領域之外,如何平衡雇主與勞動者雙方之間的利益,甚至是第三人的利益是處理此類問題的難題14。

  此外,從現有文獻來看,多數學者對勞動者隱私權的研究是從具體類型出發來論及勞動者隱私權與雇主監督管理權之間的平衡,包括勞動者電子郵件隱私權、勞動者行蹤隱私權以及勞動者心理和生理隱私權,以探討勞動者電子郵件隱私權的學者居多。

  1.關于勞動者電子郵件隱私權問題

  近年來,我國臺灣地區關注的焦點在于對勞工電子郵件的監視。即使電子郵件設施由企業提供,企業對勞動者電子郵件監視的行為也應該受到必要規范15,這就涉及勞動者電子郵件隱私權與企業監督管理權的協調問題。很多學者認為雇主應該制定電子郵件監看政策,因為這有助于提高員工對企業的認同感,避免勞動爭議16。有學者闡述了企業電子郵件監看政策制定的基本原則,以不監看員工電子郵件為原則,以監看員工電子郵件為例外,并使得監看政策透明化17。在企業電子郵件的具體制定上,范姜真媺認為企業應該使得電子郵件監看過程透明化,建議在企業工作規則中規定關于電子郵件監看條款,與企業員工協商后制定出雙方均能接受的合理實施要件,并設置監看部門等18。

  2.關于勞動者行蹤、生理和心理隱私問題

  有少數學者涉及勞動者行蹤隱私及心理和生理隱私。隨著技術革命的推行,雇主也可以通過自動化識別技術取得勞動者行蹤信息,以促進其人事勞動管理的效率。張義德首次以勞動者行蹤隱私為切入點,以日本法作為比較對象,從程序性保障措施的角度探討了勞動者隱私權保護,并且開始將研究觸角伸向以勞資自治為核心的集體權利層面探索勞動者隱私權的保護路徑19。而針對國家法律在勞動者隱私權保護中所起的作用,傅煒程主張引入史康波的“資訊移轉模式”,由勞動者與雇主之間形成關于勞動者隱私權保護的自律性規范,國家法律應該保障求職勞動者與雇主之間正常的溝通協商程序20。此外,徐婉寧和鄭津津分別探討了勞動者健康隱私和心理隱私的保護21。

  我國臺灣地區學者對勞動者隱私權研究的可借鑒之處體現在:首先,肯定了勞動者隱私權保護的重要性,有助于減少企業制定勞動者隱私權保護政策的抵觸心理。其次,對勞動者隱私權保護之程序性保障措施研究較為充分。最后,不局限于從個體權利視角尋求勞動者隱私權保護路徑,且部分學者已經開始探索從集體權利視角為勞動者隱私權提供保護。

  二、 國外研究現狀

  (一)美國關于勞動者隱私梳的研究

  1.勞動者隱私權的內涵及其與其他人權的關系問題

  美國學界和實務界對于勞動者隱私權的內涵并未形成統一概念,但大多數學者認為隱私權作為個人人格權的一部分,是關于私人生活領域不受干擾的權利22。Yanisky-Ravid通過“氣球理論”來形象地說明個人無論走到哪,無論是公共領域,還是數字化領域,都擁有一個私人領域23。該私人領域還意味著有選擇性披露權利,個人隱私可以僅向特定的人開放而不對另一部分人開放24。針對該“私人領域”能否放棄以換取更多補償,Levinson從正反兩面對這一問題進行了闡釋,得出勞動者隱私權不能放棄不是絕對的,建議通過制定可行政策為勞動者隱私權保護設置底線,同時區分勞動者類型和技術監控手段程度為勞動者隱私權提供保護。該研究區分勞動者類型以保護勞動者隱私權的做法值得借鑒25。此外,有學者討論了勞動者隱私權和其他工作場所價值的關系,比如言論自由、與他人交往、被平等對待權利的關系。Selmi以歷史眼光審視工作場所價值的變化,在工會力量薄弱的今天,隱私則取代了言論和集體活動,成為工作場所中最重要的價值26。

  2.關于勞動者隱私權保護模式的選擇問題

  科技改變了工作場所的本質。隨著傳統交流方式逐漸被電子郵件等新式交流方式取代,勞動者更能真切感受到私人領域的存在,如何保護勞動者隱私權,更加值得充分關注。針對勞動者隱私權保護的限度,Etsebeth對比了加拿大、英國和美國立法在雇主監看勞動者電子郵件以及互聯網使用情形中對勞動者隱私權保護的差異,認為選擇哪一種模式,主要受一個國家的政治和社會環境影響27,如雇主需要為雇員的行為(使用電子設備給同事發送含有性騷擾意味的信息)承擔替代雇主責任,則應對勞動者隱私權采取有限度的保護28。還有很多美國學者結合雇傭自由原則談勞動者隱私權保護面臨的困境29,認為在不改變雇傭自由原則的情況下,通過限制雇傭的定義,縮小工作場所范圍,使勞動者所從屬的雇傭活動僅限于工作時間內才是增強勞動者力量,保護勞動者隱私權的更好路徑30。

  3.關于工作場所外勞動者隱私權的保護問題

  很多學者針對雇主對勞動者的控制從工作場所延伸到工作場所領域之外這一事實,探討了工作場所外的勞動者隱私權保護路徑。針對下班后勞動者隱私權保護的具體路徑,學者們提出了以下對策。一是由雇主和勞動者協商確定雇主可以介入勞動者工作外隱私的具體范圍31。二是雙重保護機制,即勞動者在工作之外享受全面的隱私權保護,勞動者在工作中享有有限的隱私權保護。任何時候雇主以勞動者工作外的正當行為解雇勞動者的,需要提供一個強有力的正當理由,并且應該在用盡其他一切手段后才適用監控手段32。三是針對特定下班活動的保護。如有學者建議修改當前保護勞動者在非工作時間從事活動的法規,將下班發博客的行為納入其中,但不包括那些揭露機密信息、含有騷擾性質等濫用博客的行為33。

  4.關于勞動者隱私權的集體保護問題

  關于勞動者隱私權的研究,除了從個人權利角度予以研究外,另一個重要的研究方向是從集體權利層面對勞動者隱私權加以討論的34。在關于集體問題的討論中,學者們主要是將工作場所隱私權與“工會”和“權力”聯系在一起。有學者討論了個體力量和集體力量在保護勞動者隱私權方面的差異,大多數學者認為通過集體力量比通過個體力量保護雇員隱私權更有利35。當然,工會的集體談判權利有時也會侵犯雇主和勞動者的隱私利益,因為與雇主有關的信息或者與勞動者有關的信息是工會進行集體談判的基礎36。在此基礎上,Craver還進一步探討了在何種情況下雇主的隱私利益或者勞動者隱私利益高于工會的集體談判利益37。另外,在工會是否可以代替工會會員放棄個人隱私權利上,學者們也有所討論。一般都是圍繞雇主侵害勞動者隱私權的防御事由之“勞動者同意”這一要件進行研究。圍繞著工會是否可以代替勞動者行使同意權主要存在兩種觀點:一種觀點認為允許工會代理工會會員行使個人雇傭權利在某種背景下有益于工會和工會會員38。第二種觀點認為允許工會代理工會會員放棄個人隱私權利,可能會產生工會不能準確反應工會會員的訴求39。

  5.關于無工會工作場所的勞動者隱私權保護問題

  在沒有工會的工作場所,工會的集體談判力量無法得到發揮。有學者提出可以通過立法規定勞動者隱私權保護的最低條件,為無工會工作場所的勞動者隱私權提供同等保障。最常見的措施是通過制定“避風港規則”40為勞動者隱私權提供保護41,或者雇主制定透明化的電子郵件監看政策,以此協調工作場所監管法律與個人信息、隱私保護法律42。

  (二)其他國家學者對勞動者隱私權保護的研究

  除了以上美國學者對勞動者隱私權的研究成果外,來自日本、德國和法國等國家的學者在2014年JILPT(Japan Institute for Labor Policy and Training)比較勞動法研討會上,各自從本國的勞動者隱私權保護立法現狀出發,提出了勞動者隱私權保護方面的建議。內容主要涉及“比例原則”在雇員隱私權保護中的作用、雇員隱私權保護立法的執行以及雇員隱私權保護的程序性保障措施等43。

  上述研究所展現的新的可能性,可以為我國勞動者隱私權的研究提供寶貴的方向指引?傮w而言,國外關于勞動者隱私權保護的研究有幾點值得我國借鑒。

  第一, 研究視角不局限于從個體權利層面探索勞動者隱私權的保護路徑,而是可以從集體權利層面,探討工會在勞動者隱私權保護中所發揮的積極作用。

  第二, 從程序性保障措施的角度為勞動者隱私權提供保護路徑,突出“勞動者同意”在勞動者隱私權保護中所起的作用。

  第三, 從心理學的角度探討勞動者隱私權保護對勞動者和雇主的意義,論證勞動者隱私權保護的正當性。

  第四,對勞動者隱私權的保護路徑進行科學分類。研究者不僅區分職場時空下的勞動者隱私權和職場時空外的勞動者隱私權,還注意到不同行業勞動者隱私權保護的差異,探討針對各行業的“避風港規則”。

  第五, 在立法比較完善的基礎上開始從法律執行層面尋求勞動者隱私權保護路徑。

  三、完善我國關于勞動者隱私保護的研究

  借鑒我國臺灣地區和國外學者對勞動者隱私權的研究,我國后續關于勞動者隱私權的研究仍應以勞動者隱私權與用人單位監督管理權之間的利益平衡為主線,對以下幾個議題給予重點關注。

  (一)從集體權利層面探討勞動者隱私權保護

  在研究視域上,可以從集體權利層面探討勞動者隱私權保護的路徑,強化工會代表在勞動者隱私權保護中所起的作用。國內學者大多認為勞動者隱私權僅關系勞動者個人權利問題,不存在討論集體利益的空間。實際上,若根據學者提議借鑒歐盟合理隱私期待理論來界定勞動者隱私權的范圍即涉及集體利益問題,因為合理隱私期待是建立在社會通常觀念上的。此外,多數學者認為在勞動者隱私權的程序性保障構成要件上,雇主對勞動者隱私的侵入行為應該事先征得勞動者同意。若僅從個體權利層面尋求勞動者隱私權保護路徑的力量非常有限,這一程序性要件實際上不能有效發揮作用,客觀上也對通過集體權利層面保護勞動者隱私權提出了要求。

  (二)勞動者隱私權的程序性保障措施

  如果用人單位為了行使其監督管理權確有取得勞動者隱私的必要,應滿足一系列程序性保障。如程序性保障措施之“當事人同意”在勞動法隱私權保護中所起的作用及其具體的判斷方式,包括當事人同意之認定、如何確保當事人的同意是其自由意思的表達、是否以雇主履行勞動條件明示與說明義務作為判斷勞動者同意的前提條件、工會在多大程度上可以代替勞動者表達同意以及如何判斷工會取得了勞動者同意等內容均應該進行深入地分析和探討。在此基礎上,還有一種情形值得注意,當用人單位確有必要侵入本屬于勞動者隱私的領域,但是求職勞動者或者已經被錄用的勞動者不同意用人單位取得其隱私時應如何處理?這些均有待于進一步加以考量。

  (三)用人單位侵害勞動者隱私權的法律責任

  探索比例原則在勞動者隱私權保護中所起的作用也不能忽視。在用人單位無特殊理由而侵入勞動者隱私領域并以此為由解雇勞動者的,該解雇違法,勞動者可以請求經濟賠償。當勞動者確有過錯時,用人單位對勞動者的處分也應符合比例原則,否則用人單位對勞動者的處分無效。除此之外,還可以探討用人單位侵害勞動者隱私權的行為與反歧視法之間的銜接。在滿足一定條件下,若用人單位收集、監控勞動者個人隱私信息并以此為由解雇勞動者或者不予雇傭求職者,則將其行為納入我國未來反就業歧視法框架中,加重用人單位的法律責任。在用人單位法律責任免除上,相關立法部門可以根據各行業特點探討和制定各行業關于侵害勞動者隱私權的“避風港規則”,若用人單位遵守本行業關于隱私權保護的政策,則免除其侵害勞動者隱私權的法律責任。

  (四)對工作場所隱私權和非工作場所隱私權的差異化保護

  對勞動者隱私權的研究應區分職場時空下還是之外的保護,對兩者的保護路徑進行分別探討。例如,常見的對于勞動時間下的勞動者行蹤信息和非勞動時間下的勞動者行蹤信息是否適用相同的勞動者隱私權保護原則,勞動者隱私權是否受到相同的限制等問題均需要作出闡釋。還有諸如勞動者對其私人電子郵箱和工作郵箱的隱私利益的差異都值得研究等。當然,由于勞動關系中工作時間和工作場所的非標準化,私人生活空間與工作空間也產生了重疊,用人單位基于管理的名義也介入到了勞動者的私人生活領域,因此如何協調用人單位監督管理權與勞動者隱私權的關系,也需要學者們的進一步探討。

  (五)用人單位之照顧保護義務與勞動者健康隱私保護的關系

  深入探討雇主之照顧保護義務與勞動者健康隱私權之間如何保持平衡很有必要。用人單位為了合理分配工作崗位、確保勞動者安全以及預防職業災害的發生,對勞動者的健康狀況具有知情權,有權要求勞動者檢查法定的健康項目,勞動者必須負容忍義務。但該知情權也并非全無限制,如何予以限制,也是后續研究的重點。此外,對于用人單位要求勞動者進行法定健康檢查是否侵害勞動者隱私權而構成侵權行為,如果勞動者拒絕用人單位進行法定健康之外的健康檢查而被解雇,該解雇是否有效等還有待于學者們進行探討。

  注釋

  1王利明.隱私權概念的再界定[J].法學家,2012,(1):108-120.值得注意的是,在立法層面,2020年頒布的《中華人民共和國民法典》明確了個人信息與個人隱私并不一致,二者之間有所區分,但也存在一定重合。
  2房紹坤,曹相見.論個人信息人格利益的隱私本質[J].法制與社會發展,2019,(4):99-120.齊鵬飛.論大數據視角下的隱私權保護模式[J].華中科技大學學報(社會科學版),2019,(2):65-75.田思路.智能化勞動管理與勞動者隱私權的法律保護[J].湖湘論壇,2019,(2):18.王澤鑒.人格權法[M].北京:北京大學出版社,2013:208.張紅.人格權各論[M].北京:高等教育出版社,2015.503.[日]五十嵐清.人格權法[M].鈴木賢,葛敏譯.北京:北京大學出版社,2009.169.
  3張紅教授在《人格權各論》一書中認為隱私權賦予主體一種有選擇性的披露權,在基于某種親密關系披露隱私后,在公開范圍之外,權利人仍具有合理的隱私期待,從而享有隱私權。張紅.人格權各論[M].北京:高等教育出版社,2015.498.房紹坤,曹相見.論個人信息人格利益的隱私本質[J].法制與社會發展,2019,(4):99-120.王健.社交媒體中勞動者隱私權的法律保護——基于歐盟與我國司法實踐的比較研究[J].華中科技大學學報(社會科學版),2019,(4):117-125.
  4房紹坤,曹相見.論個人信息人格利益的隱私本質[J].法制與社會發展,2019,(4):99-120.
  5王健.社交媒體中勞動者隱私權的法律保護——基于歐盟與我國司法實踐的比較研究[J].華中科技大學學報(社會科學版),2019,(4):117-125.
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  23Shlomit Yanisky-Ravid,“To Read Or Not to Read:Privacy within Social Networks,the Entitlement of Employees to a Virtual Private Zone,and the Balloon Theory,”American University Law Review,Vol.64,No.1,2014,pp.53-108.
  24Daniel P.O'Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers'Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.243.
  25Ariana R.Levinson,“Industrial Justice:Privacy Protection for the Employed,”Cornell Journal of Law and Public Policy,Vol.18,No.3,2009,pp.686-687.
  26Michael Selmi,“Privacy for the Working Class:Public Work and Private Lives,”Louisiana Law Review.Vol.66,2006,pp.1036-1039.
  27Verine Etsebeth,“Monitoring and Surveillance in the Workplace:Lessons Learnt?—Investigating the International Legal Position,”Journal of Digital Forensics,Security and Law,Vol.2,No.2,2007,pp.23-37.
  28Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.84-87.
  29Anita Bernstein,“What We Talk About When We Talk About Workplace Privacy,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,p.936.Clyde W.Summers,“Inpidualism,Collectivism and Autonomy in American Labor Law,”Employee Rights and Employment Policy Journal,Vol.5,No.2,2001,pp.476-485.
  30Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”Ohio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.
  31Stephen D.Sugarman,“Lifestyle Discrimination in Employment,”Berkeley Journal of Employment and Labor Law,Vol.24,No.2,2003,pp.377-438.
  32Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”Ohio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.Daniel P.O'Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers'Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.609-688.近年來,美國國家勞動關系委員會嚴格限制勞動者使用企業設施從事與工作無關事務的行為,大大減弱了勞動者在使用企業設施中對隱私的合理期待。2019年12月17日,在Caesars Entertainment d/b/a Rio All-Suites Hotel and Casino 案件中,國家勞動關系委員會裁定,勞動者沒有使用企業設施(包括郵件、IT資源)來實現《國家勞動關系法》第7條的法定權利。雇主只要不是出于歧視原因就可以限制勞動者基于非工作原因使用企業郵箱系統的行為。因此,勞動者使用企業設施的行為享有極少的隱私權保護。相比之下,在2014年的Purple Communication,Inc.案件中,國家勞動關系委員會裁定,勞動者在非工作時間有權使用企業設施從事與工作無關的事務,這其中包括勞動者有權使用企業設施以實現《國家勞動關系法》第7條下的權利。因此,勞動者即使出于非工作原因使用企業設施,也享有勞動者隱私權的合理期待。
  33Rafael Gely and Leonard Bierman,“Social Isolation and American Workers:Employee Blogging and Legal Reform,”Harv.J.Law and Tec,Vol.20,2007,pp.287,315-319.
  34Pauline T.Kim,“Collective and Inpidual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing,”Louisiana Law Review,Vol.66,No.4,2006,pp.1026-1027.
  35Marion Crain,“Expanded Employee Drug Detection Programs and the Public Good:Big Brother at the Bargaining Table,”N.Y.U.L.Rev,Vol.64,1989,p.1343.Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.476-485.
  36Daniel P.O'Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers'Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.1009-1111.
  37Charles B.Craver,“Privacy Issues Affecting Employers,Employees,and Labor Organizations,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,pp.1057-1111.
  38Steward J.Schwab,“The Union as broker of employment rights,”in Cynthia L.Estlund & Michael L.Wachter,eds.,Research Handbook on the Economics of Labor and Employment Law,Northampton,MA:Edward Elgar,2012,p.250.
  39Pauline T.Kim.Collective and Inpidual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing[J].Louisiana Law Review,66(4)(2006):1033-1034.
  40“避風港規則”即聯邦或者州政府可以根據各行業雇主不同的管理政策和企業文化為其制定適合的勞動者隱私權保護政策,如果雇主遵守該政策,則勞動者關于隱私權受到侵害的訴求將無法得到支持,或者為遵守該政策的雇主提供一些特權,如社區免費高速上網速度。
  41Daniel P.O'Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers'Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.642.
  42Michael L.Rustadt and Sandra R.Paulsson,“Monitoring Employee E-mail and Internet Usage:Avoiding the Omniscient Electronic Sweatshop:Insights From Europe,”U.PA.Journal of Labor and Employment Law,Vol.7,2005,pp.829-904.
  43RyokoSakuraba,“Protection of Personal Information and Privacy in the Japanese Workplace,”JILPT Report,Vol.14,2014,p.153-174.GregorThüsing,“Data Protection in the Employment Relationship,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.5-30.BenjaminDabosville,“Protection of Employee's Personal Information and Privacy in France,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.31-48.

  原文出處:喻術紅,湯曉瑩.勞動者隱私保護問題研究現狀及其評述[J].時代法學,2020,18(05):33-39.
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