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我國帶薪年休假制度的不足與改進建議

時間:2020-11-19 來源:時代金融 本文字數:5543字
作者:陳雅莉 單位:首都經濟貿易大學法學院

  摘    要: 帶薪年休假不僅是勞動者休息權的重要表現形式之一,也是勞動者的法定基本權利。雖然近些年來我國帶薪年休假制度建設取得了突破性進展,但其在實踐中仍然存在不少問題需要解決。對此,在分析我國帶薪年休假制度存在缺陷的基礎上,提出相應的完善建議。

  關鍵詞: 帶薪年休假; 勞動者; 休息權; 用人單位;

  一、帶薪年休假制度發展現狀

  帶薪年休假制度,顧名思義,是指何種勞動者在何種情形下可以享受在工資和職位不變的基礎上進行休假的制度。1995年1月1日正式實施的《勞動法》首次規定了我國實行該制度!秳趧臃ā返念C布,意味著國家首次以立法的形式強制推行帶薪年休假,但這一法律規定過于原則化,除了工作年限條件之外,沒有對休假天數、休假方式和如何休假等給出具體的意見。自2008年1月1日起,《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)在我國的正式實施,標志著該制度進入到了一個嶄新的發展階段,首次對帶薪年休假的休假天數、休假方式、應休未休年休假的工資報酬和法律責任等方面做出明確規定。2008年9月18日,人力資源和社會保障部頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》),進一步明確和細化了條例的若干內容。至此,勞動者的帶薪年休假權得到了法律層面的基本保障。

  二、實行帶薪年休假制度的意義

  近年來,帶薪年休假制度落實難日益成為政府和社會普遍關注的熱點問題。全面實行該制度,能夠使勞動者依法享有休息和休假的權利,并在依法保障勞動者的人權、合理配置勞動力資源、協調勞資雙方關系、構建和諧社會、促進社會經濟發展、提高企業競爭力等方面具有重要意義。
 

我國帶薪年休假制度的不足與改進建議
 

  第一,實行帶薪年休假制度有利于保障勞動者的人權。

  讓勞動者切實享受到休息休假的權利,是國家和法律尊重并且保障其人權的基本體現。同時,勞動者還能獲得必要的休息時間,使其能夠盡快緩解因連續工作而產生的精神和身體上的疲勞,有更多空閑時間放松身心,享受美好而珍貴的閑暇時光,發展自己的業余愛好,能夠更多地陪伴家人,身心愉快,保證身體健康,[1]以達到《憲法》規定的“國家尊重和保護人權”的目標。

  第二,實行帶薪年休假制度有利于穩定勞資雙方關系。

  社會財富是由勞動者創造的。此制度在企業的實施,能夠讓勞動者獲得充分的時間調理自己的身體和心理狀態,使工作壓力可以得到一定釋放,也可使企業和勞動者雙方關系更加和諧。從長遠來看,該制度的實施不僅能為企業帶來更高的利潤,還能提升企業的市場影響力,穩定勞動力市場,降低人員流動率,從而穩定勞資雙方關系。

  第三,實行帶薪年休假制度有利于社會和諧,促進社會經濟發展。

  近些年來,國內外發生的許多大型的工人罷工、勞動者示威游行等活動,無一例外不是由于勞動者報酬少、沒有充分的休息休假時間、福利制度不完備等而引發的,其中,因剝奪職工休假權利而發生的社會不穩定事件占很大比重。由此可見,依法保障職工休假權是維護社會和諧穩定的重要條件。此外,保證勞動者能夠真正享有依法應得的休息休假時間,可提升勞動者的工作積極性和工作效率,反過來,也會提高企業經營效率,有助于長期促進社會經濟協調穩定發展。

  三、我國帶薪年休假制度存在的問題

  (一)帶薪年休假的安排方式設置不合理

  首先,關于帶薪年休假天數的計算方式不合理。其計算方式在《條例》第三條中作了明文要求,根據勞動者工齡長短,帶薪年休假天數共分為3個檔次,5天、10天和15天,對應的工作年限分別為滿1年不滿10年、滿10年不滿20年和滿20年三個區間?梢钥闯,我國現行法律采用了帶薪年休假天數和職工服務年限相關的計算方法。這種計算方式存在不妥之處:工作時間的激勵效應不能在同一時間段內反映出來,服務年限為1年和9年的勞動者同樣都休假5天,服務年長10年和19年的都休假10天,有違公平原則。

  其次,關于帶薪年休假的休假方式規定不明確。從《條例》第五條可看出,用人單位在安排職工的帶薪年休假時,不僅要結合自身實際因素,還要充分尊重職工的真實意愿。該條文還規定了帶薪年休假的休假方式,原則上不分成兩個年份安排,但在一年之內可一次性安排,也可分階段安排。例外情況下即由于工作和生產需要,雇主需在兩年內執行。這條法律規定本身存在一些問題:一是相當于間接表明帶薪年休假不是勞動者的法定權益,而是可以由用人單位和勞動者進行協商決定的權益。二是如果用人單位不安排休假,勞動者本人對此不同意,這種情況應當如何解決,該《條例》對此并未做出相應規定。而且,這一條法律規定過于籠統,“職工本人意愿”應該考慮到何種程度、“確有必要”以及“因工作需要”具體都指哪些情形等規定十分模糊,職工對此沒有決定權,最終是否可以依法享受帶薪年休假,實際上取決于雇主。[2]結果,這個規則在實踐中經常被一些雇主濫用,成為其規避責任的借口。

  (二)未休帶薪年休假的補償落實不到位

  有關勞動者未休帶薪年休假的補償問題,我國《條例》的第五條第三款和《辦法》第十條都明文要求,員工在未休假的情形下可以得到3倍工資補貼,但在實踐中,許多用人單位實行的都是定崗定員制,且勞動者所拿到的補償金都是按照基本工資來計算的,它不包括職工未休假而多產生的2倍工資金額,從而造成職工未休帶薪年休假的補償得不到落實。有些雇主甚至以雇員未申請休帶薪年休假就是主動默認放棄自己的休假權為借口,不給予雇員依法應享有的3倍補償。[3]

  (三)未休帶薪年休假法律責任規定過于籠統

  關于未休帶薪年休假的民事責任,根據我國《條例》第五條第三款,企業不安排勞動者休帶薪年休假而由此產生的民事責任是根據職工應休未休天數給付職工3倍工資補償金。從中可以看出我國在對待不同情形下的未安排年休假,不論是何種情況,最終只有一種民事責任。由于這種關于民事責任的規定過于籠統,在實踐中,雇主很容易做出不安排雇員每年休帶薪年休假的違法行為,而其所承擔的民事責任只是支付勞動者未休年休假工資,而不需要面臨其他更嚴苛的法律制裁,這種低力度的法律責任就更加減少了用人單位的違法成本,從而使勞動者帶薪年休假的權利得不到依法保障和實現。

  在未休帶薪年休假的行政責任上,從我國《條例》第七條不難看出,非法侵犯職工帶薪年休假權益而對企業的處罰方式主要是責令限期改正,并向其追加賠償,缺乏其他有力的強制措施,而且賠償金額不足以對非法雇主產生足夠的震懾作用。當雇主面臨法律制裁時,如果違法所得大于違法成本,雇主的選擇仍然是非法的。從這點來說,法律對用人單位的違法行為處罰過輕,實際上也對勞動者休息休假權益形成了潛在的危害。

  四、我國帶薪年休假制度的完善建議

  (一)制定合理的帶薪年休假安排方式

  首先,應該制定合理的帶薪年休假天數的計算方式。我國勞動者帶薪年休假的天數以階梯式增長的方式來計算,10年為一個期限,時間間隔過長,每兩年增加一天的休假天數,增長率偏低。對此,我國可借鑒日本的休假天數計算模式。根據日本相關法律規定,勞動者最多可獲得20天的帶薪年休假,從工作滿半年起,就可擁有帶薪年休假權。而且,若實際出勤天數占應出勤天數80%以上,勞動者工作滿半年就可享有10天的年休假,工作一年半的享有11天,兩年半的享有12天,從兩年半開始往后每工作滿一年就多享有兩天的年休假,一直增加到20天為止。[4]因此,我國相關法律可規定將工作年限的區間間隔縮短至一年,工作年限每滿一年便增加一天的休假天數,直到達到最多休假天數為止。具體而言,我認為我國帶薪年休假制度在休假天數計算方式上可進行如下改善:勞動者累計工作已滿一年的,可擁有6天休假權;此后,每累計工作滿一年且出勤率達到80%及以上的職工,每年累計增加一天的帶薪年休假。由此推算可得出,連續工作滿20年的勞動者,則可享有25天的帶薪年休假,我國勞動者帶薪年休天數可由原來的以15天為限提升到25天。這種提高休假天數增長率的計算方式,符合公平原則,一定程度上也有利于提高勞動者的工作積極性。

  其次,明確規定帶薪年休假連休方式。我國的帶薪年休假原則上不分成兩年來休,而是在一年內休完,但可連續休,也可分階段休,這種規定過于籠統,法條的不確定性增加了帶薪年休假的落實難度。明確連續休假方式,才可使員工有充足的時間來進行調整自我,消除日積月累的身心疲勞。對此,《俄羅斯聯邦勞動法典》第一百二十五條規定了勞動者若分階段休帶薪年休假,則其中至少要有一個階段的休假假期大于或等于14天。[5]法國《勞動法典》也明確要求少于12天的休假不得分階段休,必須一次性休完。[6]因此,我國在規定既可分階段休又可一次性休完的休假方式基礎上,可借鑒俄羅斯和法國的相關做法,對于分階段形式作出進一步具體要求,比如,可賦予職工一次性連休帶薪年休假天數1/2的權利。與此同時,為了保證勞動者帶薪年休假連休權利的依法有效實現,對于用人單位違反此規定致使勞動者無法一次性得到連休的,相關法律應認定為職工未休年休假。這種保證勞動者帶薪年休假假期的連續性,可以使勞動者得到更充分的休息時間,緩解身心,以便精力充沛地投入接下來的工作之中。[7]

  (二)改進未休帶薪年休假補償金的落實辦法

  針對實際操作中勞動者未休帶薪年休假3倍補償金落實難的問題,不僅要優化立法,還要嚴格執法,需用人單位、勞動者、工會等社會各界同心協力,來完善我國未休帶薪年休假補償金的落實辦法。

  第一,從用人單位方面來說,用人單位尤其單位的領導階層應加強相關法律學習,認識到尊法守法的重要性,樹立依法用工理念,充分認識到職工是單位的財富和資本,只有更好地保證職工的各項權益比如帶薪年休假權利,才能使勞資關系更加穩定,從而實現共贏,促使企業經營者不斷增強依法落實意識,建立并逐步規范企業內部的相應制度,對于未休帶薪年休假的勞動者,應依法給予規定的補償金數額,維護和保障其合法權益。因此,我國應進一步細化用人單位相應的違法責任,嚴厲禁止用人單位不落實補償金制度的違法行為。

  第二,從勞動者角度而言,勞動者必須提高運用法律維護自身合法權益的意識,了解帶薪年休假制度,充分重視自己的休息權,并認識到只有依法保證休息的權利,才能變得精神飽滿、精力充沛,提高工作積極性,從而確保生活質量。因此,勞動者在依法拿不到補償金的情況下,要敢于拿起法律武器維護自己法定的休息休假權,并加強與工會和用人單位溝通,在司法的最終保障下使未休帶薪年休假補償金得到依法落實。

  第三,從工會角度來看,工會作為保護員工合法權益和員工意志的代表,應明確自己的立場,充分行使自身服務職能,積極向公司員工宣傳,真正讓員工重視其所依法享有的帶薪年休假權,提高企業職工的法律維權意識。同時,工會還應加大監督力度,依法督促政府制定當地的帶薪年休假落實辦法,不定期檢查雇主的實行情況,對那些尚未執行的單位,依法采取嚴格執行措施,確保員工享有充足的休息和休假時間。[8]此外,工會還可聯合社會各大媒體,一方面,宣揚和鼓勵切實保障職工休息休假權益的先進企業,另一方面,還要對未按照法律規定安排職工休帶薪年休假或不給予職工補償金的不良用人單位進行曝光和譴責。

  (三)細化我國未休帶薪年休假的法律責任

  關于未休帶薪年休假的民事責任,相關法律條文應針對不同事由未安排勞動者帶薪年休假規定不同的民事責任。首先,在有合法合理事由之下,用人單位的民事責任是支付未休假職工3倍工資補償。因為帶薪年休假是勞動者應當享有的一項法定權利,無論有沒有合法合理事由,這一權益都不應當被剝奪和侵犯。由于其事由合法合理,而不是違法行為,因此雇主不用承擔額外的損害賠償責任。對此,相關法律條文可采用列舉法對合法合理事由作出具體規定,比如:安排帶薪年休假致使企業無法正常生產經營、企業發生不可抗力事件或緊急突發事件等。反之,其它不充分、不具體的理由都視為“不合理事由”。其次,在沒有合理事由情形下,企業若拒不安排職工休帶薪年休假,則企業除依法應支付工資補償外,還應當重新給予職工休假權,并承擔額外的損害賠償責任,并對賠償數額作出具體規定,比如,可規定為再承擔3倍工資報酬的額外損害賠償責任,加大對用人單位的違法處罰力度。

  在未休帶薪年休假的行政責任上,應該取消“責令違法單位在規定時間內整改,超過相應期限不整改才增加支付賠償金”的規定。這一規定在實際意義上沒有任何強制執行力,企業侵犯和剝奪職工的法定休假權,屬于嚴重違法行為,即使改正了此不法行為,也應該得到懲罰,而不能因為其改正行為而忽略它違法行為的惡劣影響。換句話來講,雇主違反帶薪年休假制度而承擔的違法成本極低的原因主要是因為把拒絕糾正作為額外賠償的前提條件的存在,這項措施具有嚴重的法律漏洞,容易使用人單位因此而規避法律責任,這種做法嚴重破壞了勞動者帶薪年休假權利的依法實現。因此,用人單位未依法切實實行帶薪年休假制度的,應直接承擔支付賠償金的行政責任,這將增加其違法成本,嚴厲糾正此種不法行為。

  帶薪年休假是勞動者依照法律規定應當享有的一項重要權利,旨在使勞動者經過一定期間的緊張工作之后得到更好的休息,進而能再精力充沛地投入工作。同時,實行帶薪年休假制度還能產生穩定勞資雙方關系、刺激消費、激活經濟、和諧社會的附帶功能。但是由于該制度建設在我國起步較晚且規范不合理,帶薪年休假落實難日益成為政府和社會普遍關注的熱點問題。該文雖在分析我國帶薪年假休假制度存在一系列問題的基礎上,提出了相應的完善建議。但該制度的完善是一項復雜而艱巨的系統工程,還需社會各界共同努力,從而使勞動者的帶薪年休假權依法而真正得以實現。

  參考文獻

  [1]李炳安.我國勞動工時和休息休假制度的價值選擇與制度完善[J].社會科學研究,2017(05).
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  [3]康宇杰.帶薪年休假制度實行現狀及問題探析[J].法制與社會,2014(12).
  [4]江南燕.帶薪年休假制度域內外研究[J].法制與經濟,2015(01),第106頁.
  [5]寧立標.論我國帶薪休假權保障立法的完善[J].法商研究,2016,33(02).
  [6]鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示[J].比較法研究,2014(06).
  [7]高瑾.論我國帶薪年休假制度之立法完善[J].黑龍江省政法管理干部學院學報,2016(06).
  [8]李富民.帶薪年休假的法律性質及其補償問題研究[J].中州學刊,2016(07).

  原文出處:陳雅莉.我國帶薪年休假制度問題研究[J].時代金融,2020(29):108-110.
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