某糧油食品營銷公司促銷員工流失情況探究

　　
　　零售業具有員工需求量大與勞動密集等特點，在新常態下以員工業績為主要支撐點的零售業正在遭遇員工流失嚴重的巨大挑戰。
　　
　　國內外學者對于員工流失問題有眾多研究成果，但研究對象多為管理類人才，對零售業中促銷員流失問題的研究少之又少。因此，研究促銷員的流失問題，不僅可以填補該研究領域的空缺，還可以行之有效地幫助企業降低運營成本，使企業的運營效率獲得提升，對促進企業長期穩定的發展具有重要的現實意義。 　　
　　促銷員作為在終端直接面對消費者的企業員工，是企業向市場推廣產品最生動的形象代表，是消費者了解企業產品及服務的第一窗口，是推動消費者產生消費行為的直接動力，同時也是企業了解市場需求的信息來源，促銷員在企業中扮演著十分重要的角色。但由于管理方式、勞動報酬等因素的影響，促銷員的高流失率已成為阻礙企業長遠穩定發展的一大痼疾。為解決這個問題，傳統的方法是通過簡單地提高工資報酬來降低流失率，這種方法在短期內的確能產生一定的效果，但長遠來看并不利于公司的穩定發展。作者認為應通過科學的方法找到影響促銷員流失的根本原因，并設計出合理的方案去解決問題，才能真正確保促銷員隊伍的穩定，最終實現企業的穩定發展。
　　
　　T 公司是一家專門提供集團公司產品營銷服務的公司。近年來，公司促銷員流失率逐年增高，2019 年流失率超過了 30%。促銷員流失問題正在嚴重影響著公司的內部穩定和外部發展,公司每年都必須花費大量的人力、物力來解決這個問題,導致運營成本居高不下。在這種背景下，對公司促銷員人力資源管理進行優化改進，已迫在眉睫。
　　
　　本文以 T 公司作為研究對象，利用激勵理論、需求層次理論、公平理論等基本理論做支撐，對公司當前促銷員崗位人力資源管理現狀及問題進行分析，并根據問題從優化薪酬管理制度、改善績效管理體系、完善企業文化制度、加強促銷員職業生涯管理等方面出發設計出基于降低促銷員流失率的優化方案。
　　
　　關鍵詞：   促銷員；員工流失；人力資源管理。
　　 　　
　　The  retail  industry  has  the  characteristics  of  high  employee  demand  and  labor intensiveness. Under the new normal, the retail industry with employee performanceas the main supporting point is facing a huge challenge of serious employee turnover.
　　
　　To  the  problem  of  employee  turnover  has  a  lot  of  scholars  both  at  home  and abroad  research  achievements,  but  most  of  the  research  object  is  managementpersonnel, and there is very little research on the problem of salesperson  turnover in the retail industry. Therefore, research on the problem of the loss of promoters can notonly fill the vacancy in the research field, but also help enterprises effectively reduce operating costs, thereby improving the operating efficiency of enterprises, and havingimportant practical significance for promoting the long-term and stable development of enterprises.
　　
　　Promoters, as corporate employees who directly face consumers at the terminal, are  the  most  vivid  image  representatives  of  the  company's  product  promotion  to  themarket, the primary window for consumers to understand the company's products and services, and the direct driving force for consumers to generate consumer behavior. Itis  also  a  source  of  information  for  companies  to  understand  market  needs,  and promoters play a very important role in the enterprise. However, due to the influenceof management methods, labor compensation and other factors, the high turnover rate of  promoters  has  become  a  major  obstacle  to  the  long-term  stable  development  ofenterprises.  In  order  to  solve  this  problem,  the  traditional  method  is  to  reduce  the churn  rate  by  simply  increasing  wages.  This  method  can  indeed  produce  certain effects  in  the  short  term,  but  it  is  not  conducive  to  the  stable  development  of  the company  in  the  long  run.  The  author  believes  that  the  root  cause  of  the  loss  of promoters should be found through scientific methods, and a reasonable  plan should be designed to solve the problem, so as to truly ensure the stability of the promoters and ultimately realize the stable development of the enterprise.
　　
　　Company  T  is  a  company  that  specializes  in  providing  product  marketing services for group companies. In recent years, the turnover rate of company promotershas  increased  year  by  year,  and  the  turnover  rate  in  2019  has  exceeded  30%.  The problem  of  the  loss  of  promoters  has  seriously  affected  the  company's  stable development,  but  it  has  also  wasted  a  lot  of  human  and  material  resources  of  the company, and increased operating costs. In this context, it is imminent to optimize and improve the human resource management of the company's promoters.
　　
　　This article takes Company T as the research object, and uses the basic theories such as incentive theory, demand hierarchy theory, and fairness theory to support the analysis  of  the  current  human  resources  management  status  and  problems  of  the company's  current  promoter  positions.  According  to  the  problems,  the  optimization scheme  based  on  reducing  the  turnover  rate  of  promotion  staff  is  designed  from  the aspects  of  optimizing  the  salary  management  system,  improving  the  performance management  system,  perfecting  the  enterprise  culture  system  and  strengthening  the staff career management.
　　
　　KEY WORDS:    promoter, employee turnover, human resource management。
　　 　　
　　1.1、研究背景 。
　　
　　彼得· 德魯克，“現代管理學之父”，他在1954年出版的著作《管理的實踐》中首次提出了“人力資源”的概念。他認為人力資源具有其他資源所不具備的能力，即“協調能力、整合能力、判斷能力和想象力”。人力資源是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能將其開發利用，做好人力資源管理可以為企業帶來顯而易見的經濟價值[1]。 隨著全球經濟的不斷發展，企業面臨越來越大的生存壓力，如果想提高自己的競爭力，企業就必須不斷提高對人才的重視程度。
　　
　　相對于以往對“人”的管理的忽略，現代社會絕大部分企業提高了對人力資源的認識，甚至將人力資源管理放在了公司經營計劃中的首要位置，因為越來越多的管理者認識到企業發展的困境并非僅僅是資金不夠或缺乏技術而是缺少優秀的人才。因此，企業要想實現長期穩定的發展，關鍵就在于打造優秀的員工隊伍。換言之，企業人力資源水平對于企業是否能夠實現長遠發展起到了至關重要的影響。“企管之神”松下幸之助堅持自己的用人之道，在他的《經營管理全集》著作中，提到說企業要把每一位員工都視為企業最為重要的資源，并明確提出企業發展的關鍵在“人”[2]。所以，企業提高核心競爭力的關鍵是充分運用人才。
　　
　　從本質上而言，現代企業競爭的核心就是人才競爭。企業想要吸引并且留住人才，領導層的重視必不可少，但更重要的是構建一套完善、有效的人力資源管理體系。該體系應包括薪酬，績效，質量評估，培訓和招聘。知識經濟時代既是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代：所謂的人才主權時代意味著人才必須有更多的就業選擇和獨立的工作決策權，不能像以前一樣被動地適應特定企業或特定工作的要求。企業必須尊重具有這種權利的人才，并賦予他們其更多的權利，同時，企業還必須從人才自身需求的角度出發，為人才提供與之相匹配的人力資源產品和服務，才能真正贏得人才的滿意和忠誠。
　　
　　當然，企業也需要一定的人員流動來確保人力資源整體水平的不斷提升，但這個比率必須要控制在合適的范圍之內，過高的人員流失率勢必會給企業帶來巨大的負面影響。美國著名的勞動經濟學家摩爾根認為，企業員工合理的流失率界限應該控制在10%~15%左右為宜[3]。另外，企業員工流失率也必須與行業平均值持平，若流失率高于行業平均值，不僅會影響員工對企業的認可度，也會在極大程度上打擊員工的士氣。員工若出現浮躁情緒必然會影響到整體的工作狀態，甚至會導致員工出現明顯的離職傾向[4]。通常情況下，員工離職意味著員工與企業雙方之間存在明顯的沖突，有些離職的員工甚至會將其負面情緒利用多種渠道進行傳播，這會破壞企業在社會中樹立起來的良好形象，也會對那些有潛在意愿加入公司的人員造成無法估量的負面影響。有時員工離職會涉及勞動爭議，若員工申請勞動仲裁，無論結果如何都會在一定程度上影響到企業形象。倘若員工隊伍持續不穩定，對于打造良好的企業文化存在極為不利的影響，也會大大影響員工的工作積極性，同時，員工對企業的信任度也會直線下降，進而影響到企業的正常運營。因此，企業必須找到科學的方法提高員工對企業的忠誠度，降低離職率才能預防這種情況的發生。
　　
　　促銷員崗位在營銷公司中是一線崗位，并承擔了大部分的銷售任務，他們直接面對消費者，產出的業績關系到公司的創收，是極為重要的崗位。相對于其他崗位的人員，促銷員在工作過程中可能會了解到公司的經營機密，所以如果大量促銷員流失對任何一家公司而言都會帶來極為嚴重的損失。然而，在實際管理過程中卻發現這個重要的崗位卻是人員最不穩定的崗位之一。影響因素有其自身崗位的特殊性，例如促銷員崗位在學歷要求、技術背景、年資經驗等方面的要求都較低。除此之外，市場行情變化多端、同行挖角現象嚴重等也導致了公司促銷員流失嚴重的現狀。
　　
　　1.2、研究意義 。
　　
　　1.2.1、理論意義 。
　　
　　從國內外研究現狀來看，學術界有很多關于員工離職率的研究成果，這些研究成果為后續的深入研究提供了充足的理論準備。
　　
　　作者在深入分析后發現，雖然當前關于員工離職率的研究已經有很多，但大部分的研究對象都為公司的高層管理類員工，對促銷員這類銷售崗位的研究還處于初始階段，研究成果有限。因此，現有的、對于其他崗位的員工離職率的研究并不完全適用于促銷員崗位。
　　
　　基于以上，作者除了對現有的國內外研究成果進行借鑒，更多的是通過實地調研找到并整理出適合我國零售行業促銷員崗位的人力資源管理體系，這項工作對填補該研究領域的空缺具有極其重要的理論意義。另外，本文的研究還可以改進傳統的研究方法，對于我國整體服務市場的健康發展有明顯的促進作用，同時，對提高服務行業工作人員的服務質量具有較強的理論指導價值。
　　
　　1.2.2、現實價值 。
　　
　　作者認為對促銷員這個崗位的研究，其現實價值大于理論意義�，F階段我國各個企業對促銷員這個崗位的重視程度不夠，甚至很多企業還沒有意識到促銷員是公司重要的人力資源。促銷員崗位是直接為企業創造銷售業績的崗位，擁有穩定的促銷員團隊必將為企業帶來持續的經濟增長和長久穩定的發展。
　　
　　本文正是基于以上，采用案例研究的基本方法，以T公司促銷員作為研究對象并展開研究，這次研究的現實價值主要包括以下幾個方面：
　　
　　第一，通過對T公司促銷員的管理現狀及存在的問題進行分析和研究，可以幫助T公司總結出自身在促銷員管理過程中存在的疏漏并為制定具體的改善方案提供合理依據；第二，利用科學的方法，建立科學有效的人力資源管理體系，對調動促銷員的工作積極性、降低促銷員的離職率，最終提高公司的整體業績有重要意義；第三，本文的研究結果不僅對T公司人力資源管理部門具有重要意義，同時也能為我國同行業的其他公司在制定和完善人力資源管理制度時提供一定的參考價值。
　　 　　
　　1.3、研究內容與方法
　　1.3.1、研究.
　　1.3.2、研究方法.
　　
　　第2章  文獻綜述及相關理論基礎.
　　
　　2.1、相關概念界定
　　2.1.1、促銷員的定
　　2.1.2、員工流失的定義.
　　2.2、理論依據
　　2.2.1、需求層次理論.
　　2.2.2、期望理論.
　　2.2.3、激勵理論.
　　2.2.4、公平理論.
　　2.2.5、人才流失拉力推力模型.
　　2.3、國內外研究現狀.
　　2.3.1、國外研究現狀
　　2.3.2、 國內研究現狀.
　　
　　第3章  T公司簡介及促銷員人力資源管理現狀
　　
　　3.2、 T公司人力資源狀況.
　　3.2.1、 T公司整體人力資源概況
　　3.2.2、 T公司促銷員概況
　　3.3、 T公司侃銷員人力資源實務現
　　3.3.1、薪酬管理.
　　3.3.2、績效考
　　3.3.3、員工培訓與提升.
　　3.3.4、企業文化.
　　
　　第4章  T公司促銷員離職因素分析.
　　
　　4.1、T公司促銷員問卷調查情況.
　　4.1.1、問卷設.
　　4.1.2、樣本選擇.
　　4.1.3、問卷基本信息分析.
　　4.2.1、薪酬福利因素分析.
　　4.2.2、績效管理因素分析.
　　4.2.3、個人發展因素分析.
　　4.2.4、工作管理因素分析.
　　4.2.5、企業文化因素分析
　　
　　第5章  基于降低侃銷員離職率的優化方案
　　
　　5.1、方案設計目標與原則
　　5.1.1 、設計目標.
　　5.1.2 、設計原則
　　5.2、薪酬福利制度改善方案.
　　5.2.1、構建合理有競爭力的薪酬體系.
　　5.2.2、采取多元化的福利清單制度.
　　5.3、績效管理制度改進方案
　　5.3.1、考核指標的完善.
　　5.3.2、績效考核的應用
　　5.4、促銷員提升與發展方案優化
　　5.4.1、優化培訓方案.
　　5.4.2、重視促銷員職業生涯發展
　　5.5、企業文化完善方案.
　　5.5.1、提高公司管理層企業文化認同度.
　　5.5.2、營造良好文化氛圍.
　　
　　第6章  保障性措施
　　
　　6.1、提高管理層的重視程度
　　6.2、提供組織和制度保障
　　6.3、加大資金保障力度

　　第7章  結 論

　　人才是企業生存的根基、發展的根本，選拔和培養人才的過程中企業花費了大量的人力、物力和財力，如果人才一旦流失，企業就必須再次花費資本去重新選拔和培養，這對企業來說是巨大的資本浪費。同時，人才流失率高必定會影響到企業的整體經營狀況，甚至將企業推向無可挽救的地步，所以重視人才的保留是十分重要的。本論文以T公司一線銷售崗位的促銷員為研究課題，通過深入的分析研究，得出了以下幾點結論：

　　第一，T公司的促銷員群體具有低學歷、年輕化及流失率高的特點；第二，T公司促銷員流失率高的主要原因有：不完善的薪酬體系、不科學的績效考核、不清晰的職業發展規劃、沒有企業文化氛圍；第三，為降低促銷員流失率的方案包括改革薪酬體系、優化績效考核、促銷員提升與發展方案、企業文化完善方案。

　　參考文獻