“微米”志愿者服務隊“三下鄉”社會實踐調研報告

　　摘    要：　作為基層醫療服務機構的提供者——鄉鎮衛生院，其配置的合理性和科學性直接關系到基層醫療衛生機構的服務能力和水平。但現實是，鄉鎮衛生院衛生技術人員的數量不足和配置的不合理正影響著基層醫療機構的服務水平和能力。

　　關鍵詞：　鄉鎮衛生院; 人力資源; 配置;

　　為進一步了解淮安區基層醫療機構人力資源配置現狀，引導大學生投身服務基層、服務基層、奉獻基層，增強大學生的社會責任感，江蘇護理職業學院“微米”志愿者服務隊前往淮安區下轄的8個鄉鎮（車橋鎮、朱橋鎮、施河鎮、仇橋鎮、流均鎮、博里鎮、溪河鎮和涇口鎮）開展了本次調研，通過調研我們了解到基層醫療機構的現狀及存在的問題，并針對問題，結合實際情況提出可行性建議，以期給相關部門在制定衛生相關決策提供參考依據。

　　一、淮安區鄉鎮衛生院衛生人力資源配置現狀

　�。ㄒ唬┗窗矃^鄉鎮衛生院衛生服務水平概況

　　1. 淮安區鄉鎮衛生院設置、服務人口情況

　　通過對隨機抽取的淮安區8家鄉鎮衛生院的基本情況進行統計，如表1所示，8家單位所轄衛生室共125個，服務人口總計30多萬人，建筑面積約為62570平方米，平均每家單位的建筑面積越位7821平方米。從數據上看，淮安區的鄉鎮衛生院規模大體相當。建筑面積最大的施河鎮衛生院因為是新建的，剛投入使用不久，故人力資源、物理投資相對較多，規模略高于其他衛生院。而其他七家衛生院雖不是新建，但是醫療設備、環境條件等都按照鄉村衛生一體化管理所建設的。

　　2. 淮安區鄉鎮衛生院醫療衛生服務基本情況

　　經統計整理本次活動的調查問卷可知，淮安區鄉鎮衛生院在2018年度（不包括村衛生室）共接待病人就診48.35萬人次，住院人數2.69萬人次。
 

　　3. 淮安區鄉鎮衛生院2018年度盈利情況

　　表1 淮安區鄉鎮衛生院基本情況

　　表2 淮安區鄉鎮衛生院醫療衛生服務基本情況

　　表3 淮安區8家鄉鎮衛生院2018年度收支報表

　　表4 淮安區鄉鎮衛生院人員編制情況

　　表5 淮安區鄉鎮衛生院專業技術人員專業類別構成表

　　表6 淮安區鄉鎮衛生院衛技人員學歷情況

　　表7 淮安區鄉鎮衛生衛技人員院職稱情況

　　為了更形象地反映淮安區鄉鎮衛生院的收支情況，實踐團調取了這8家單位在2018年度財政收支報表，結果顯示大部分鄉鎮衛生院在2018年度出現虧損。

　　從表中數據可以看出，淮安區8個鄉鎮衛生院2018年全面盈虧總額達到11198700元，平均每個鄉鎮衛生院盈虧1399837.5元。8家單位中，除流均衛生院在2018年度是盈利外，其余的7家單位出現了不同程度的虧損。

　　（二）淮安區鄉鎮衛生院衛生人力資源配置的現狀

　　1. 淮安區鄉鎮衛生院衛生人力資源數量

　　如下表4所示，8家單位實際有在編職員為437人，實際在崗職員804人，其中2人為退休返聘人員。804人中，衛技人員644人，其中，執業醫師156人，執業助理醫師55人，護士254人，其他衛生專業技術人員179人，其余160人為輔助專業人員和工勤人員。

　　2. 淮安區鄉鎮衛生院衛生人員專業結構分布

　　8家單位共有臨床專業的衛生人員173人,平均每個衛生院擁有臨床醫生21.6名；中醫類別衛生人員19人,總數較少，平均到每個衛生院僅只有2.3名；口腔專業的衛生人員嚴重缺乏，僅有4人,占比0.6%;公衛專業36人,占比6.1%；護士254人,占比43.1%;藥劑39人,占比6.6%；檢驗32人,占比5.4%;影像31人,占比5.3%。

　　3. 衛生人員學歷和職稱情況

　　收集的資料顯示，在644名衛技人員中，�？茖W歷者居多，占比49.07%，無研究生學歷者。

　　4. 衛生人員編制及聘用情況

　　8家單位衛技人員各職稱比例如表7所示，副高及以上職稱僅占15.6%，中級及以下比例相對較高。已有研究表明學歷和職稱是人力資源技術能力的外在體現形式。綜上可見，淮安區基層醫療機構衛生人員素質偏低（學歷低、職稱低），阻礙了人力資源技術水平的提高。

　　二、淮安區鄉鎮衛生院衛生人力資源配置存在問題及原因分析

　�。ㄒ唬┗窗矃^鄉鎮衛生院衛生人力資源配置存在問題

　　結合對8家單位相關部門負責人、醫護人員的訪談和調研數據的分析得出以下結論：

　　1. 衛生人員配備不足

　　《健康中國戰略2030規劃綱要》提出到2030年，每千常住人口執業(助理)醫師數要達到3.0人,注冊護士數要達到4.7人。而我們調查的結果顯示，當前淮安區鄉鎮衛生院每千農村人口擁有的執業（助理）醫師數為0.65人，護士數為0.79人，與健康中國戰略提出的目標還差很大一段距離。

　　2. 衛生人員專業結構失衡

　　從8家單位衛技人員專業構成來看，中醫和口腔等專業的人才嚴重缺乏，尤其是口腔專業，8家衛生院只有4名口腔專業醫師，因此很多醫院口腔服務是不能開展的。

　　3. 衛生人員學歷層次偏低

　　從學歷層次來看，8家單位無研究生學歷者，且擁有本科學歷者僅占31.5%。此外，部分本科學歷是后學歷。所以從整體上看，淮安區基層醫療機構衛生人員的學歷層次是偏低的。

　　4. 衛生人員高級專業人才匱乏

　　從職稱構成來看，8家單位僅有7名高級職稱人員；副髙人員81人；中級職稱人員167名；初級職稱人員234名，差不多有半數；另外還有12.9%的人員無任何職稱。從數據看現象，目前淮安區基層醫療機構嚴重缺乏高級專業人才。

　　（二）淮安區鄉鎮衛生院衛生人力資源配置存在問題的原因分析

　　1. 工資待遇偏低

　　鄉鎮衛生院不僅僅只是為鄉鎮居民提供基礎醫療保健服務，他們也在為政府分擔公共衛生服務，可謂是有著多重責任。然而，鄉鎮衛生院在在崗人員有在編和不在編兩種，在編人員的各項福利待遇要明顯高于不在編人員。此外，衛生院的診療設備、人才引進費用等方面都需要靠衛生院自謀生計。表3的數據也表明8家單位中有7家在2018年度出現虧損，如此，在崗職工的工資收入無法得到保證，加之付出與收入不成正比，將會影響醫務工作者的積極性。

　　2. 培訓質量不高

　　充沛的人力資源能夠有效推動醫療衛生事業持續健康發展。因此要提高醫療衛生服務的質量和水平就必須要重視人力資源隊伍建設。而提高醫療衛生人員的服務質量和水平的最有效的途徑就是對他們進行培訓和進修。然而在訪談過程中我們了解到，基層醫療機構提供給醫務工作者培訓和交流的學習機會和質量都有待提高，此外，由于很多醫院本身人手就不足，在這樣的現狀下再安排醫護人員外出參加培訓交流也會影響衛生院正常工作。多方面的現實原因導致了基層醫療服務人員的醫療知識結構和服務質量都急需更新和提高。

　　3. 考核機制和激勵措施不完善

　　近年來，淮安區農村經濟水平也有了顯著提高，鄉鎮居民對醫療服務質量有了更高的要求，而我們在調查中也發現，當地很對居民群眾覺得衛生院提供的醫療服務并不能滿足他們的需求，遇到一些疾病還是會選擇到大醫院就診�；鶎有l生事業的發展很大一部分取決于人力資源配置。但是由于考核機制不健全，激勵措施缺失或者不合理導致新人招不來，老人留不住。從對醫務工作者的訪談結果來看，大部分工作人員對目前的人才考核體系不是很滿意。尤其是考核的結果對獎懲的力度并無實質性的參考意義，影響了衛生院工作人員的工作積極性，這也阻礙了基層衛生事業的發展。

　　三、改進鄉鎮衛生院衛生人力資源配置現狀的相關對策

　�。ㄒ唬┏雠_就業優惠政策，促進醫學人才到基層就業

　　醫學生不但在校期間課業繁重，在上崗前還要考取相關的職業資格證，相較于其他專業，醫學生付出的時間和資金成本都較高，但是基層醫療機構的福利待遇和發展前景都不盡人意，導致醫學生都不愿意到基層醫療機構工作，因此，相關部門有必要出臺吸引醫學生到基層就業的政策，例如：建立基層衛生工作人員專項津貼、對愿意到基層就業的醫學生給予報銷學習期間的學費補助、對新進碩士研究生給予中級職稱工資待遇等等。

　　（二）建立有效考核機制，激發人才隊伍活力

　　基層醫療衛生人員是衛生院具體醫療服務的執行者，其工作技術水平和服務能力都決定了衛生院的競爭力。要充分體現人盡其才使考核機制公平有效就需要根據衛生院崗位的特點，科學設定評價指標體系。比如，對醫生，應注重對醫德、醫療技術、綜合素質和服務能力等內容進行考核；對護理人員，應注重對護理技能、服務態度和患者滿意度等內容進行考核；對行政人員，應注重對管理水平和組織決策能力等內容進行考核。一方面考核結果可以作為升職加薪的依據；另一方面，考核結果也可以讓當事人認識到自己的優勢和不足，及時查漏補缺。最重要的是，讓達不到考核要求的人員，認識并接受調整崗位的，通過這樣的形式，讓考核結果真正發揮效果，做到人盡其才、各司其職，切實提高基層醫療服務的質量和水平。

　　（三）提高培訓質量，提升專業技術能力

　　淮安區鄉鎮衛生院目前正面臨著缺乏高層次人才的困境。多數單位由于人員配備不足以及對人才學習進修缺乏重視等原因，無法經常性的安排醫務工作者外出參加培訓和進修，另外，基層醫療工作者因為工作繁忙無暇參加培訓和進修，多重原因導致他們的知識得不到更新，服務質量跟不上鄉鎮居民日益增長的醫療訴求，大大阻礙了鄉鎮衛生事業的發展。因此，基層醫療衛生機構應建立培訓制度，定期輸送醫務工作者前往醫學名校和知名醫療機構參加培訓，保證培訓質量和效果，切實提高醫務工作者的專業技術能力。此外，基層醫療衛生機構應制定相應的激勵措施，鼓勵醫務工作者多參加培訓和進修，拓寬眼界，優化知識結構，提高職業技能，對表現突出的人員給予適當獎勵或補助。

　　參考文獻

　　[1]劉彩鈴,秦江梅等.社區衛生服務機構醫務人員積極性影響因素調查研究[J].中國全科醫學,2014(3):314-316.
　　[2]沈沁,黃亞芳等.北京市社區衛生服務機構衛生人力資源現況研究[J].中國全科醫學,2009(23):2169-2172.
　　[3]丁富軍,景琳等.不同經濟地區鄉鎮衛生院人力資源配置分析與對策研究[J].衛生軟科學,2013(9):532-535.
　　[4]李效玲,劉建瑛等.重慶市鄉鎮衛生院人力資源現況調查與分析[J].中國衛生事業管理,2013(2):122-124.
　　[5]孫志斌.新醫改形勢下強化醫院院長管理能力的思考[J].中醫藥管理雜志,2015(15):111-112.